Una de las líneas prioritarias de actuación del Sindicato de Empleados Públicos de Canarias – SEPCA, ha sido la lucha constante contra la precariedad del empleo público y el abuso de temporalidad que sufren miles de personas del sector en nuestra Comunidad Autónoma, como consecuencia del mal hacer de las distintas Administraciones en General y, en particular, del Gobierno de Canarias, por su constante dejación en la obligación de realizar y desarrollar ofertas de empleo público en los plazos marcados por el Estatuto Básico del Empleado Público.
En este sentido, llevamos defendiendo desde hace años la puesta en marcha de lo que llamamos “Plan de Permanencia”, como solución para acabar con ese abuso de temporalidad y, en consecuencia, minimizar la alta tasa de temporalidad en las Administraciones Públicas Canarias. A través del referido Plan, aprovechando una situación de vacío legal, se pretendía crear la figura del personal a extinguir como un personal estabilizado, cuya relación contractual o nombramiento finalizaría tras el abandono voluntario del puesto de trabajo o por cualquier causa legal prevista para el personal fijo. Bajo las premisas citadas de permanencia en el empleo, hemos trabajado en el Comité de Huelga del personal de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias en situación de abuso de temporalidad.
Hay que resaltar que nuestra propuesta de “Plan de Permanencia” nació mucho antes de la sentencia del 19 de marzo de 2020 del TJUE, la cual vino a ratificar entre otras posibilidades, la de establecer la figura del personal a extinguir con garantías de estabilidad e inamovilidad en su puesto de trabajo, como solución al abuso de las relaciones laborales temporales que se venían produciendo en el sector público español. A raíz de dicha sentencia, nuestra propuesta cobraba fuerza en el sentido de que el personal en situación de abuso de temporalidad, no debía soportar un proceso selectivo de concurso - oposición para demostrar una capacidad y conocimiento, sobre unas funciones que venía desempeñando desde hacía muchísimos años, toda vez que como víctima en cualquier caso de las irregularidades de su empleadora, debería ser compensado de una forma distinta. Por tanto, de ninguna manera podíamos coincidir con el inexplicable Acuerdo para la mejora del Empleo Público, que firmaron en el 2017 y 2018 los sindicatos CSIF, UGT y CCOO con el Gobierno del Estado. Desde nuestro punto de vista fue un gran error, pues se penalizaba al personal no fijo que se encontraba en abuso de temporalidad.
Como consecuencia de lo expuesto y a fin de evitar las nefastas consecuencias de un Acuerdo a nivel nacional, que hubieran podido dar lugar a despidos y ceses masivos, nos vimos necesariamente obligados a formar parte del Comité de Huelga en el ámbito de Administración General en el año 2021, junto con IC y Cobas, a fin de frenar la inminente convocatoria de Ofertas de Empleo Público de Consolidación y Estabilización, que hubieran supuesto la destrucción de miles de puestos de trabajo. Ha sido un esfuerzo titánico y hay que agradecer las sinergias y colaboración entre las tres organizaciones sindicales. Era importante frenar los planes de la anterior Directora General de la Función Pública, quien pretendía de cualquier manera sacar las plazas anteriores y posteriores a 2005 a concurso-oposición, sin querer explorar otras vías. Mientras esto se planteaba por parte de la Administración, miles de empleadas y empleados de nuestro sector público, cumplían con gran profesionalidad con la prestación de sus servicios durante la pandemia del COVID-19, trabajando bajo un clima de incertidumbre e inseguridad laboral.
Uno de los grandes logros de estas movilizaciones fue paralizar esas pretendidas ofertas de empleo y queremos manifestar nuestro agradecimiento a todo el personal que se ha movilizado y apoyado las movilizaciones organizadas por el Comité de Huelga. Por otro lado, se alcanzó otro hito importante que fue la firma de un Acuerdo con el Gobierno Regional, el 23 abril de 2021, para buscar mecanismos de solución para el personal de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias identificado en abuso de temporalidad. No obstante, la posición por parte de la Administración fue errática y muy pendiente de lo que legislara el Estado.
Es importante valorar en su medida el acuerdo firmado y el largo año de huelga que se ha sufrido. El primero porque tiene un valor ejecutivo en sí, de tal forma que su aplicación se puede hacer valer en cualquier momento, pues contiene el compromiso de la Administración de conseguir la permanencia del personal identificado en abuso de temporalidad. La huelga, porque tuvo tal repercusión a nivel nacional que sirvió de referencia a múltiples movilizaciones en todo el Estado, hasta el punto de tocar la sensibilidad de Diputadas y Diputados del Congreso, que hicieron lo imposible por el logro de la permanencia a través de la figura del “personal a extinguir”, o la convocatoria de un proceso restringido sólo para el personal afectado. Si bien no fue esto posible, debido a la oposición del Gobierno del Estado y de los sindicatos UGT, CCOO y CSIF, como mal menor se logró establecer el concurso de méritos abierto o de libre concurrencia, como sistema selectivo para el logro de la ansiada permanencia.
La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, no es en absoluto la solución más deseable, pero abre un nuevo escenario. En su disposición adicional sexta contempla la convocatoria excepcional de estabilización de empleo de larga duración, para aquellas plazas ocupadas con anterioridad a 1 de enero de 2016, con la puesta en marcha de concursos de méritos como sistema selectivo, contexto impensable meses atrás.
Sin que en absoluto esta Ley garantice por si misma la estabilidad y borre el peligro de ceses indeseados, desde nuestra responsabilidad es imprescindible no obviar este nuevo marco y se hace fundamental que las organizaciones sindicales trabajemos en la defensa de unos criterios de baremación, que posibiliten esa ansiada estabilidad laboral. Por ello, desde SEPCA entendemos que nuestra presencia en el Comité de Huelga no resulta ya procedente y nos desvincularemos del mismo, porque toca ahora negociar y trabajar en pro de ese objetivo principal y ello por supuesto, desde la perspectiva de la existencia de un acuerdo de permanencia firmado y certificado por la Administración, de tal forma que esta organización o cualquier persona afectada si lo considerara procedente, puede invocar su aplicación y adopción en consecuencia de las medidas que se estimen oportunas, en orden a que se respete el contenido del acuerdo antes citado del 23 de Abril de 2021.
Por todo lo aquí expuesto y con todo nuestro ánimo y energía encaminada en conseguir el ansiado objetivo, comunicamos que asistiremos el día 17 de febrero a la Mesa General de Negociación de Empleados Públicos de Canarias, cuyo Orden del Día es el “Análisis preliminar sobre los puestos a incluir en los distintos procesos de consolidación y estabilización de empleo temporal y criterios generales”.
Canarias, 15 de febrero de 2022
